باب هپل

در سال 1999, سازمان بین المللی کار یکی از اهداف خود را "ایجاد فرصت های برابر برای زنان و مردان برای به دست آوردن کارهای شایسته و مولد, در شرایط آزاد, برابر, امن, و درخور شرافت انسانی" تعیین کرد. هم اکنون در بسیاری از کشورها, اقدامات مثبت و فراگیر در جهت ایجاد برابری, به طور روزافزونی جای اقدامات منفی و بی تأثیر را می گیرد. امروزه بسیاری معتقدند که بهترین مدل برای تنظیم و کنترل اقداماتی که در جهت رفع تبعیض در محیط های کار صورت می گیرد, مدلی است که بر اساس توانمندسازی و مشارکت گروه های آسیب پذیر و محروم, از جمله زنان, بنا شده است. واضح است که برنامه ریزی ها و خط مشی های کشورها برای تحقق برابری متکی بر تعابیری است که ازمفهوم برابری دارند.

مفهوم برابری در کار

مسئله برابری در سراسر جهان مسئله ای اساسی است. کنوانسیون رفع تبعیض سازمان بین المللی کار در سال 1958 چنان دورنگرانه و جامع بود که تا امروز الهام بخش قوانین و سایر برنامه ریزی های کشورهای گوناگون قرار داشته و بیش از هر کنوانسیون دیگری آن را امضا کرده اند. اعلامیه سازمان بین المللی کار در مورد قوانین و حقوق اساسی در محیط کار در 18 ژوئن 1998, "رفع تعیض در استخدام و اشتغال" را وظیفه تمام کشورهای عضو قرار داد, چه سایر کنوانسیون های مربوطه را امضا کرده باشند و چه نه.

در اتحادیه اروپا, یک دستورالعمل جامع ضد تبعیض خطاب به کشورهای عضو, تحت بند 13 عهدنامه کلی جامعه اروپایی, در نوامبر سال 2000 مورد موافقت شورای وزیران قرار گرفت. هم چنین, فصل جداگانه ای در منشور حقوق اساسی اتحادیه اروپا, به موضوع برابری اختصاص داده شد. این ها همگی در مجموعه قوانین کشورها ابزارهایی برای تحقق برابری هستند. بنابراین, بهتر است ابتدا مفهوم "برابری" را در ارتباط با "کار شایسته" مورد بررسی قرار دهیم.

برابری به منزله یکپارچگی, یا برابری رسمی

مفهوم برابری دو وجه اساسی دارد. وجه اول, برابری به منزله یکپارچگی است, که در آن با افراد هم سطح, برخوردی یکسان صورت می گیرد, و وجه دوم را برابری مادی, یا جوهری تشکیل می دهد. برابری به شکل اول در تمام قوانین ضد تبعیض و هم چنین در بند اول کنوانسیون 111 سازمان بین المللی کار گنجانده شده است. این نوع برابری به منزله عدالتی آیین نامه ای است که هیچ پیامد مشخصی را تضمین نمی کند. به عنوان مثال, اگر کارفرمایی به زنان و مردان به طور یکسان ستم کند, یا هم مردان و هم زنان را به یک میزان مورد آزار جنسی قرار دهد, این قانون را زیر پا نگذاشته است. برابری در این قانون می تواند به این شکل تأمین شود که هم مرد و هم زن از یک منفعت محروم شوند و یا هر دو به یک میزان منفعتی حاصل کنند.

کنوانسیون 100 سازمان بین المللی کار که پاداش برابر برای کار یکسان زن و مرد پیش بینی کرده, بر اساس این تلقی از برابری شکل گرفته است. مطابق این قانون, کارفرمایان اجازه می یابند که سن بازنشستگی زنان را به اندازه مردان بالا ببرند, به جای آن که سن بازنشستگی مردان را به اندازه زنان پایین بیاورند.

برابری جوهری

محدودیت های برابری رسمی سبب شد که مفهوم دیگری از برابری, با عنوان برابری مادی یا جوهری, شکل بگیرد. در این مفهوم, سه رویکرد متفاوت را می توان بازشناخت که به ترتیب هر یک را به اختصار شرح می دهیم:

برابری نتایج

واضح است که اگر برخورد یکسان و یکپارچه منجر به نتایج نابرابر شود, هدف برابری جوهری تأمین نخواهد شد. نابرابری در نتایج را به سه شیوه می توان بازشناخت. در شیوه اول, تأثیر برخورد ظاهرا برابر بر افراد مورد توجه قرار می گیرد. در شیوه دوم, بر تأثیر برخورد برابر بر گروهها, مانند زنان, گروه های قومی و بومی, انسان های معلول و .... تأکید می شود. و در شیوه سوم, نتیجه برابر طلبیده می شود؛ به عنوان مثال, پاداش برابر برای زنانی که کاری با ارزش برابر با کار مردن انجام می دهند, و یا حضور برابر زنان و مردان در یک سطح شغلی.

واضح است که معیارها و یا برخوردهای خنثی ممکن است تأثیر مخربی بر گروهی که فردی به ان تعلق دارد بگذارد, و به این ترتیب به تبعیض منجر شود , که در این صورت به ان تبعیض غیرمستقیم می گویند. به عنوان مثال, هنگامی که معیارهای ثابتی در انتخاب افراد برای احراز مشاغل, یا ترفیق مقام و غیره به کار برده می شود,

افراد گروه های اسیب پذیر و محروم کمتر می توانند خود را با آنها هماهنگ کنند. به این ترتیب, مطابق شیوه اول, می توان نشان داد که برخورد برابر در تبعیض غیرمستقیم به زیان فرد تمام می شود. مطابق شیوه دوم نیز تبعیض غیرمستقیم به نابرابری گروهی می انجامد. اما مطابق شیوه سوم, لزوما تبعیض غیرمستقیم به نتایج نابرابر منتهی نمی شود. اگر معیاری برای حذف افراد نباشد, یا تأثیر مخربی بر افراد مشاهده نشود, و از سوی دیگر, توجیهی اقتصادی یا اجرایی برای کار وجود داشته باشد, نمی توان گفت که تخطی صورت گرفته است. گفته می شود مفهوم تبعیض غیرمستقیم ریشه در برخی از قانون های دهه شصت در امریکا دارد که مطابق آن "هر گونه تفاوت یا اولویت قائل شدن و یا طرد و اخراج که سبب تضعیف یا خنثی شدن برابری فرصت ها شود" ممنوع بود.

رویکرد دیگری که با تأکید بیشتر بر نتیجه برابر شکل گرفته, رویکردی است که بر مشارکت "عادلانه" (و بعضاً "کامل") گروه ها در بازار کار و دسترسی عادلانه آنها به تحصیل و آموزش و سایر امکانات و خدمات بنا شده است. هدف از این رویکرد غلبه بر کمرنگ شدن حضور گروه های محروم در بازار کار , و تضمین مشارکت کامل آنها در تقسیم منافع است. این رویکرد ممکن است تمهیدات ویژه ای را برای غلبه بر محرومیت اقتضا کند. به این تمهیدات معمولا عنوان "مثبت" داده می شود, و منظور از آنها این است که با گروه های محروم یا آسیب پذیر به گونه ای متفاوت برخورد شود, تا امکان ایجاد فرصت های بیشتری برای برخورداری از منافع برای آنها فراهم شود. بر همین اساس بود که در بند 5 کنوانسیون شماره 111 سازمان بین المللی کار آمد: "تمهیدات ویژه برای حمایت یا پشتیبانی از گروه های محروم نباید "تبعیض" تلقی شود". تمهیدات مثبت در این معنا , در بسیاری از کشورها, به عنوان ابزاری برای تحقق بخشیدن به کنوانسیون های بین المللی حقوق بشر, مانند کنوانسیون رفع تمام اشکال تبعیض علیه زنان, مورد استفاده قرار می گیرد, و در بسیاری از کشورها به پیشرفت های قابل توجهی در جهت دستیابی به اشتغال و حضور و مشارکت بیشتر گروه های محروم مانند زنان, منجر شده است.

برابری فرصت ها

راه دوم برای رسیدن به برابری جوهری ایجاد برابری در فرصتها است. در کنوانسیون 111 سازمان بین المللی کار از استعاره تصویری "شرکت کنندگان در یک مسابقه" استفاده شده و تأکید شده که " هنگامی که افراد از نقاط شروع متفاوت مسابقه را آغاز می کنند, برابری نمی تواند حاصل شود". با این حال, هرچند می توان با تمهیداتی مانند از میان برداشتن استخدام های دلبخواهی یا معیارهای نامربوط به شغل, به گشایش فرصت های بیشتر کمک کرد, اما تضمینی وجود ندارد که زنان یا افراد گروه های اقلیت قومی بتوانند در وضعیتی قرار بگیرند که از آن فرصت ها استفاده کنند. به همین دلیل, این رویکرد تنها با یک رویکرد جوهری دیگر که تمهیدات مثبت را برای جبران محرومیت اقتضا کند, کامل می شود.

برابری شرافت انسانی

رویکرد سوم برای رسیدن به برابری جوهری بر اساس ارزش های فراگیر شرافت و خودمختاری تک تک افراد بنا نهاده شده است. این رویکرد را در قوانین اساسی بسیاری از کشورها می توان یافت. در برخی از آنها بر "برابری تمام انسانها" تأکید شده است. به عنوان مثال در قانون اساسی بلژیک امده است که "هر انسانی حق دارد که از یک زندگی شرافتمندانه برخوردار باشد". این اصل در حیطه قوانین مربوط به کار در این ایده منعکس شده است که "کار, کالا نیست. کار تن و خون انسانی است". به عبارت دیگر, کار, کالا نیست تا معامله شود, زیرا توانایی فرد برای کار کردن از روح و جان او به عنوان یک انسان, جدا نیست.

منبع: International Labour Review. Volume: 140. Issue: 1. Publication Year: 2001. www.questia.com